Dalla Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana: tutto quello che bisogna sapere per tutelare i lavoratori con disabilità alla ricerca di un lavoro e sul posto di lavoro.
La Legge n. 68 del 12 marzo 1999 in materia di «Norme per il diritto al lavoro dei disabili» ha la finalità di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità fisiche, psichiche, sensoriali, handicap intellettivi, non vedenti, sordomuti e categorie protette. La legge considera anche invalidi civili, del lavoro, di servizio, ex dipendenti pubblici (militari compresi) e invalidi di guerra. Quello della Legge n. 68 è quindi il primo documento da consultare quando si tratta di tutelare i lavoratori con disabilità.
Come funziona l’obbligo di assunzione delle persone con disabilità
Dall’1 gennaio 2018 è entrato in vigore un nuovo adempimento previsto da uno dei decreti attuativi del Jobs Act. Parliamo dell’adempimento sulle assunzioni obbligatorie delle persone con disabilità per tutte le aziende che contano più di 14 dipendenti.
L’esonero dall’obbligo di assunzione prevede il pagamento di 30,64 € al giorno (6 o 5 giorni a settimana in base al contratto applicato) per ogni lavoratore assunto.
Per le aziende che contano:
• dai 15 ai 35 dipendenti: l’obbligo di assunzione di persone con disabilità è pari a 1;
• dai 36 ai 50 dipendenti: l’obbligo di assunzione di persone con disabilità è pari a 2;
• oltre 50 dipendenti: l’obbligo di assunzione di persone con disabilità è pari al 7%, va aggiunto un 1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.
La rivoluzione del Jobs Act è andata a modificare una Legge preesistente che, fino all’anno scorso, grazie al decreto Milleproroghe, lasciava molte più persone con disabilità all’estenuante ricerca di un lavoro –> Confronta il vecchio conteggio delle quote di riserva per l’assunzione dei disabili!
Come funziona, invece, il licenziamento delle persone con disabilità
L’articolo 4, comma 9, della Legge n. 223 del 23 luglio 1991 precisa invece le modalità di recesso del contratto di lavoro per le persone con disabilità. Il licenziamento può avvenire in caso di:
1. riduzione del personale;
2. giustificato motivo oggettivo.
Entrambe le motivazioni possono essere annullate se «al momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all’articolo 3 della presente Legge n.68, art 10, comma 4. I lavoratori licenziati per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo mantengono inoltre la posizione che avevano al momento dell’inserimento in azienda» (art. 8, comma 5).
«Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere “utilizzato” presso l’azienda»
L’accertamento dell’idoneità lavorativa: uno step fondamentale
Durante la ricerca di personale con disabilità, l’azienda è tenuta a interpellare un medico che possa accertare o meno l’idoneità del lavoratore alle mansioni che dovrà svolgere. Dopo l’accertamento, il datore di lavoro deve attuare le indicazioni date dal medico e organizzarsi per destinare alla persona con disabilità la mansione specifica presa in oggetto, oppure mansioni equivalenti o minori, mantenendo lo stesso trattamento delle mansioni principali.
La Legge n. 68 del 12 marzo 1999 è interamente consultabile online sul sito della Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana e cliccando qui.
