{"id":7366,"date":"2018-05-08T11:11:35","date_gmt":"2018-05-08T09:11:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cortivo.it\/cortivoinforma\/\/?p=7366"},"modified":"2018-05-08T11:11:35","modified_gmt":"2018-05-08T09:11:35","slug":"come-tutelare-lavoratori-disabilita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cortivo.it\/cortivoinforma\/disabili\/come-tutelare-lavoratori-disabilita\/","title":{"rendered":"Come tutelare i lavoratori con disabilit\u00e0"},"content":{"rendered":"

Dalla Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana: tutto quello che bisogna sapere per tutelare i lavoratori con disabilit\u00e0 alla ricerca di un lavoro e sul posto di lavoro.<\/h2>\n

La Legge n. 68 del 12 marzo 1999 in materia di \u00abNorme per il diritto al lavoro dei disa<\/strong>bili\u00bb ha la finalit\u00e0 di promuovere l\u2019inserimento e l\u2019integrazione lavorativa delle persone con disabilit\u00e0 fisiche, psichiche, sensoriali, handicap intellettivi, non vedenti, sordomuti e categorie protette. La legge considera anche invalidi civili, del lavoro, di servizio, ex dipendenti pubblici (militari compresi) e invalidi di guerra. Quello della Legge n. 68<\/strong>\u00a0\u00e8 quindi il primo documento da consultare quando si tratta di tutelare i lavoratori con disabilit\u00e0.<\/p>\n

Come funziona l\u2019obbligo di assunzione delle persone con disabilit\u00e0<\/strong><\/h3>\n

Dall\u20191 gennaio 2018<\/strong> \u00e8 entrato in vigore un nuovo adempimento previsto da uno dei decreti attuativi del Jobs Act. Parliamo dell\u2019adempimento sulle assunzioni obbligatorie delle persone con disabilit\u00e0 per tutte le aziende che contano pi\u00f9 di 14 dipendenti.<\/p>\n

L\u2019esonero dall\u2019obbligo di assunzione prevede il pagamento di 30,64 \u20ac al giorno (6 o 5 giorni a settimana in base al contratto applicato) per ogni lavoratore assunto.<\/p>\n

\"Come-Tutelare-i-Lavoratori-con-Disabilita-Jobs-Act
Come tutelare i lavoratori con disabilit\u00e0 grazie all\u2019obbligo di assunzione, un nuovo adempimento previsto da uno dei decreti attuativi del Jobs Act di Renzi, in vigore dall\u20191 gennaio 2018.<\/figcaption><\/figure>\n

Per le aziende che contano:<\/strong>
\n\u2028\u2022 dai 15 ai 35 dipendenti:<\/strong> l\u2019obbligo di assunzione di persone con disabilit\u00e0 \u00e8 pari a 1;
\n\u2028\u2022 dai 36 ai 50 dipendenti:<\/strong> l\u2019obbligo di assunzione di persone con disabilit\u00e0 \u00e8 pari a 2;
\n\u2022 oltre 50 dipendenti:<\/strong> l\u2019obbligo di assunzione di persone con disabilit\u00e0 \u00e8 pari al 7%, va aggiunto un 1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.<\/p>\n

La rivoluzione del Jobs Act<\/strong> \u00e8 andata a modificare una Legge preesistente che, fino all\u2019anno scorso, grazie al decreto Milleproroghe<\/strong>, lasciava molte pi\u00f9 persone con disabilit\u00e0 all\u2019estenuante ricerca di un lavoro \u2013> Confronta il vecchio conteggio delle quote di riserva per l\u2019assunzione dei disabili!<\/a><\/strong><\/p>\n

Come funziona, invece, il licenziamento delle persone con disabilit\u00e0<\/strong><\/h3>\n

L’articolo 4, comma 9, della Legge n. 223 del 23 luglio 1991<\/strong> precisa invece le modalit\u00e0 di recesso del contratto di lavoro per le persone con disabilit\u00e0. Il licenziamento pu\u00f2 avvenire in caso di:
\n1.<\/strong> riduzione del personale;
\n\u20282.<\/strong> giustificato motivo oggettivo.<\/p>\n

Entrambe le motivazioni possono essere annullate se \u00abal momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all’articolo 3 della presente Legge n.68, art 10, comma 4. I lavoratori licenziati per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo mantengono inoltre la posizione che avevano al momento dell’inserimento in azienda\u00bb (art. 8, comma 5).<\/p>\n

\u00abNel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile pu\u00f2 chiedere che venga accertata la compatibilit\u00e0 delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro pu\u00f2 chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere \u201cutilizzato\u201d presso l\u2019azienda\u00bb<\/p><\/blockquote>\n

L\u2019accertamento dell\u2019idoneit\u00e0 lavorativa: uno step fondamentale<\/strong><\/h3>\n

Durante la ricerca di personale con disabilit\u00e0, l\u2019azienda \u00e8 tenuta a interpellare un medico<\/strong> che possa accertare o meno l\u2019idoneit\u00e0 del lavoratore alle mansioni che dovr\u00e0 svolgere. Dopo l\u2019accertamento, il datore di lavoro deve attuare le indicazioni date dal medico e organizzarsi per destinare alla persona con disabilit\u00e0 la mansione specifica presa in oggetto, oppure mansioni equivalenti o minori, mantenendo lo stesso trattamento delle mansioni principali.<\/p>\n

\"Come-Tutelare-i-Lavoratori-con-Disabilita-in-Italia
Prima dell\u2019assunzione della persona con disabilit\u00e0, \u00e8 obbligatorio rivolgersi a un medico che possa accertare o meno l\u2019idoneit\u00e0 del lavoratore alle mansioni a cui sar\u00e0 destinato.<\/figcaption><\/figure>\n

La Legge n. 68 del 12 marzo 1999 \u00e8 interamente consultabile online sul sito della Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana e cliccando qui.<\/strong><\/a><\/p>\n

Vuoi lavorare nel sociale e diventare Assistente ai Disabili? Scrivici! <\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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